fun88 đối tác Quản lý nhân sự

Tập đoàn Công nghiệp nặng Kawasaki tin rằng để hiện thực hóa "Tầm nhìn Tập đoàn 2030", cần phải chuyển đổi hoạt động kinh doanh cũng như phát triển cách thức hoạt động của con người và tổ chức Để liên tục cung cấp giá trị mới mà xã hội yêu cầu, điều cần thiết là phải có một nền văn hóa tổ chức trong đó mỗi nhân viên tiếp tục đương đầu với những thách thức với khát vọng cao và tạo ra kết quả như một đội
Dựa trên sự công nhận này, nhóm của chúng tôi đã đổi tên chính sách cơ bản trước đây liên quan đến nguồn nhân lực, "Chính sách quản lý nhân sự của Tập đoàn Công nghiệp nặng Kawasaki" và sửa đổi thành "Chính sách nhân sự của Tập đoàn Công nghiệp nặng Kawasaki" vào tháng 8 năm 2025 Chính sách này dựa trên khẩu hiệu ``Cùng nhau chúng ta tiếp tục thử thách và cùng nhau đạt được thành tựu'' Ba chính sách sau đây được nêu trong chính sách này

• Xây dựng nền tảng khuyến khích nhân viên đặt mục tiêu cao và chấp nhận những thử thách táo bạo
• Chúng tôi phát huy tiềm năng của những nhân viên đa dạng và mang đến cho họ cơ hội đóng góp cho xã hội thông qua thử thách và phát triển
• Chúng tôi nuôi dưỡng một nền văn hóa trong đó các cá nhân và tổ chức cùng nhau phát triển bằng cách khen ngợi thái độ tiếp tục đương đầu với thử thách của nhau

Những chính sách này là nền tảng của mọi biện pháp nhân sự và chúng tôi sẽ tập trung phát triển con người cũng như tổ chức để nhân viên có thể tin tưởng vào khả năng của bản thân và đón nhận thử thách Trong tương lai, chúng tôi sẽ tiếp tục nỗ lực phổ biến và áp dụng chính sách này trong toàn công ty, lấy bộ phận nhân sự làm trung tâm, thúc đẩy văn hóa tổ chức chấp nhận thách thức và liên tục nâng cao giá trị doanh nghiệp

Từ góc độ phát triển nguồn nhân lực, chúng tôi tin rằng cần phát triển nguồn nhân lực có thể thách thức các lĩnh vực kinh doanh mới và tạo ra kết quả vượt ra ngoài ranh giới của tổ chức và sản phẩm nội bộ, cũng như quản lý phù hợp để thúc đẩy tổ chức và tối đa hóa kết quả Vì lý do này, vào năm 2021, chúng tôi đã triển khai hệ thống nhân sự dựa trên khái niệm "Thách thức và Cam kết", hỗ trợ và đánh giá những nhân sự đặt mục tiêu cao cho bản thân và kiên trì với quyết tâm và tốc độ Chúng tôi đang tuyển dụng và triển khai nguồn nhân lực từ trong và ngoài công ty, những người có thể đạt được vai trò và kết quả mong đợi, bất kể các thuộc tính như tuổi tác, giới tính và quốc tịch Chúng tôi cũng đang nỗ lực phát triển lớp quản lý bằng cách đảm bảo bố trí phù hợp thông qua đánh giá đặc điểm hành vi và tiến hành đào tạo cho các quản lý bộ phận và bộ phận
Từ góc độ cải thiện môi trường nội bộ, chúng tôi tin rằng điều quan trọng là tạo ra một môi trường trong đó càng nhiều nguồn nhân lực càng tốt có thể cảm thấy có động lực và thoải mái trong công việc, để tiếp tục là một ``đội ngũ cởi mở, tinh thần tự do và sáng tạo tiếp tục phát triển vượt ra ngoài ranh giới'' như đã đề ra trong ``Tầm nhìn của Tập đoàn 2030'' Ngoài ra, để không ngừng nâng cao giá trị doanh nghiệp, chúng tôi đang nỗ lực tạo ra một tổ chức cho phép mỗi nhân viên làm việc trên khắp thế giới để thể hiện đầy đủ và phát huy tối đa khả năng đa dạng của họ, bất kể quốc tịch, giới tính, tuổi tác, tôn giáo hay khuyết tật Để ghi nhận những nỗ lực chủ động của chúng tôi nhằm thúc đẩy sự đa dạng, chúng tôi đã được chọn là Thương hiệu Nadeshiko vì là công ty xuất sắc trong việc thúc đẩy sự tham gia tích cực của phụ nữ và chúng tôi cũng đã nhận được chứng nhận "Eruboshi" và "Kurumin"

Thử thách & Cam kết là một hệ thống khuyến khích chúng ta đón nhận những thử thách mới để phát triển như một nhóm
Chúng tôi mong muốn không chỉ cải thiện kết quả của tổ chức bằng cách đặt ra các mục tiêu mang tính thử thách hơn và mạnh dạn đón nhận thử thách bên cạnh công việc thường ngày mà còn thúc đẩy và phát triển nhân viên thông qua đối thoại chi tiết với cấp trên trong quá trình thiết lập và theo dõi mục tiêu Ngoài ra, để phản ánh rõ hơn điều này trong đánh giá hiệu suất, chúng tôi đã sử dụng đánh giá tuyệt đối để phản ánh trực tiếp việc đạt được mục tiêu về tiền thưởng và đã mở rộng phần tiền thưởng được trả dựa trên mức độ đạt được mục tiêu

Các chính sách sử dụng và phát triển nguồn nhân lực trên toàn công ty có tác động đáng kể đến công tác quản lý, đặc biệt là (1) phát triển quản lý, (2) sử dụng nguồn nhân lực trong các biện pháp ưu tiên, (3) đầu tư nhân lực vào các hoạt động kinh doanh và sản phẩm mới, và (4) tình trạng hoạt động của các biện pháp nhân sự khác nhau, đều được Ủy ban Quản lý Nhân sự toàn Công ty thảo luận và kiểm tra Ủy ban quản lý nhân sự toàn công ty do chủ tịch công ty làm chủ tịch, chủ yếu được triệu tập bởi chủ tịch công ty và chủ tịch của Kawasaki Rolling Stock Co, Ltd và Kawasaki Motors Co, Ltd, và họp bốn lần một năm Chúng tôi đã áp dụng một hệ thống trong đó các nội dung được Ủy ban Quản lý Nhân sự toàn Công ty thảo luận được phản ánh bằng nhiều biện pháp khác nhau, được Ủy ban Quản lý cân nhắc và sau đó báo cáo lên Hội đồng Quản trị
Ngoài ra, Bộ phận Nhân sự tại Trụ sở chính còn triệu tập các trưởng bộ phận nhân sự và lao động trong các bộ phận kinh doanh và tổ chức nhiều cuộc họp khác nhau nhằm mục đích thu thập ý kiến khi lập kế hoạch và xây dựng các biện pháp nhân sự chi tiết cũng như truyền đạt các chính sách trên toàn công ty

Giám đốc điều hành, Trưởng phòng nhân sự, Takeshi Kaneko
Ủy ban Quản lý Nhân sự toàn công ty: Giám đốc đại diện, Chủ tịch kiêm Giám đốc điều hành Yasuhiko Hashimoto
Các cơ quan họp khác nhau: Trụ sở chính Phòng Nhân sự, các nhà quản lý khác nhau

Ủy ban quản lý nhân sự toàn công ty

Tại công ty của chúng tôi, chúng tôi đã thúc đẩy ba cuộc cải cách trong năm 2016, bao gồm ``cải cách hoạt động'' ``cải cách văn hóa tổ chức'' và ``cải cách hệ thống'' như một phần trong các hoạt động K-Win của chúng tôi, mà chúng tôi bắt đầu như một cuộc cải cách phong cách làm việc nhằm mục đích ``cải thiện năng suất lao động cổ trắng'' ``thúc đẩy cân bằng giữa công việc và cuộc sống'' và ``giảm bớt thời gian làm việc dài giờ''
Hiện tại, các hoạt động của K-Win được tích hợp với quản lý nhóm và đang mở rộng phạm vi hoạt động bao gồm "các hoạt động chuyển đổi văn hóa doanh nghiệp và nhận thức của nhân viên" hướng tới hiện thực hóa Tầm nhìn của Tập đoàn 2030 Thông qua những sáng kiến này, chúng tôi đang tạo ra một tổ chức tạo ra một chu trình đạo đức nhằm gia tăng giá trị doanh nghiệp bằng cách tạo ra nhiều nhân viên có động lực cao và cảm thấy rằng họ được cung cấp một môi trường nơi họ có thể thể hiện khả năng của mình Chúng tôi cũng tiến hành khảo sát mức độ tương tác (WinDEX) để trực quan hóa tiến trình của chúng tôi

Nhằm mục đích sử dụng nguồn nhân lực nhằm tối ưu hóa tổng thể danh mục kinh doanh, tối đa hóa kết quả bằng cách cải thiện năng suất và tạo ra giá trị thông qua trao đổi kiến thức đa dạng, chúng tôi đã xác định con người và tổ chức mà chúng tôi hướng tới như sau

• Một cá nhân và tổ chức có mức độ gắn kết cao và sự cân bằng giữa công việc bổ ích, thú vị và môi trường làm việc thoải mái
• Một tổ chức có góc nhìn theo thị trường và thực hiện các hành động cụ thể của mỗi nhân viên, vượt qua ranh giới bên trong và bên ngoài để hiện thực hóa tầm nhìn

Thúc đẩy sự kết nối và đối thoại giữa chủ đề quản lý và nhân viên ~Đi về một hướng~

• Giới thiệu Tầm nhìn Nhóm 2030 trong nhân viên, đối thoại với ban lãnh đạo cấp cao
• Trực quan hóa văn hóa doanh nghiệp và giải quyết các vấn đề của tổ chức bằng khảo sát mức độ tương tác WinDEX
• Chia sẻ nhận thức với nhân viên và hồi sinh tổ chức thông qua hình thức 1-1 và phát triển tổ chức

Thúc đẩy các hoạt động xuyên suốt cả trong và ngoài công ty, tập trung vào việc thể hiện năng lực và kết quả ~ Phá vỡ các ràng buộc hiện có và vượt ra ngoài khuôn khổ trong và ngoài công ty ~

• Kawasaki chuyển sang phong cách làm việc mới, tăng tính phức tạp trong giao tiếp (tận dụng từ xa và DX)
• Chia sẻ và giải quyết các vấn đề liên tổ chức bằng hộp hướng dẫn của Kawasaki
• Tạo cộng đồng chéo và trao đổi kiến thức giữa các thành viên trong và ngoài

Hệ thống này được chia thành hai phần: Ban Thư ký Xúc tiến Hoạt động K-Win, tập trung tại trụ sở chính, chịu trách nhiệm thúc đẩy các hoạt động trên toàn công ty và Ban thư ký xúc tiến bộ phận kinh doanh chịu trách nhiệm thúc đẩy các hoạt động của từng tổ chức Ngoài ra, những nhân viên có ý chí mạnh mẽ trong việc thúc đẩy các chủ đề khác nhau và có kiến thức về lĩnh vực tương ứng của họ sẽ tham gia vào các hoạt động

[Ví dụ hoạt động cụ thể] (Công ty Giải pháp Năng lượng & Hàng hải)

Triển khai "Họp ghế ô tô" và "Họp công việc"

Bắt đầu từ năm tài chính 2022, chúng tôi đã tạo cơ hội đối thoại thường xuyên giữa ban quản lý và nhân viên, với mục đích trực tiếp lắng nghe ý kiến của nhân viên và kết nối họ với việc giải quyết vấn đề từ trên xuống, cũng như nâng cao nhận thức của nhân viên về việc tự thay đổi tổ chức Vào năm tài chính 2022, sự kiện này được tổ chức như một “cuộc họp về phương tiện” với tổng số hơn 2300 nhân viên tham gia
Từ năm tài chính 2023, tiếp nối "Cuộc họp Kuraza", chúng tôi sẽ tổ chức "Cuộc họp công việc", nơi ban quản lý và nhân viên tương tác theo hình thức cuộc họp tại tòa thị chính Trong năm tài chính 2023, chúng tôi đã tạo cơ hội giao tiếp hai chiều, trong đó ban quản lý giải thích các chính sách kinh doanh và kỳ vọng đối với ban quản lý cho người quản lý bộ phận, đồng thời người quản lý bộ phận đưa ra ý kiến ​​và đề xuất về chính sách kinh doanh cũng như giải thích các vấn đề gặp phải tại nơi làm việc cho ban quản lý Trong năm tài chính 2024, ban lãnh đạo đã giải thích cho các nhân viên sản xuất làm việc tại các địa điểm sản xuất về các chính sách của công ty trước những thay đổi trong môi trường kinh doanh và công việc của nhân viên sản xuất đóng góp như thế nào cho công ty Bằng cách yêu cầu ban quản lý truyền đạt trực tiếp các chính sách quản lý đến nhân viên, chúng tôi đang nỗ lực đảm bảo rằng mỗi nhân viên đều có ý thức làm chủ và có thể cùng nhau làm việc hướng tới mục tiêu chung

Giám đốc điều hành, Trưởng phòng nhân sự, Takeshi Kaneko

Ban Thư ký Xúc tiến Hoạt động K-Win

Chúng tôi đang thực hiện "các hoạt động K-Win" với mục đích đào tạo thêm nhiều nhân viên có động lực cao và cảm thấy rằng họ được tạo môi trường để thể hiện khả năng của mình Đồng thời, chúng tôi thường xuyên tiến hành các cuộc khảo sát về mức độ gắn kết (WinDEX) để trực quan hóa các vấn đề của tổ chức và dẫn đến những cải tiến liên tục
Khảo sát này được các công ty toàn cầu sử dụng rộng rãi và có hai chỉ số kết quả có mối tương quan cao với hiệu suất kinh doanh: mức độ gắn kết của nhân viên^※1” và “Môi trường tận dụng tối đa nhân viên (công việc dễ dàng)^※2'' Hướng tới hiện thực hóa "Tầm nhìn Tập đoàn 2030", chúng tôi đang hướng tới mục tiêu trở thành một công ty có hiệu suất cao trên toàn cầu và đặt mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên vượt mức trung bình toàn cầu cho cả hai chỉ số kết quả (tỷ lệ nhóm tích cực) lên 50% trở lên trên cơ sở hợp nhất trong năm tài chính 2030 (kết quả trong năm tài chính 2024: 31%) Chúng tôi đang thực hiện các sáng kiến như đối thoại trực tiếp với ban lãnh đạo cấp cao, khôi phục tổ chức thông qua các cuộc họp trực tiếp và phát triển tổ chức, chia sẻ và giải quyết các vấn đề xuyên tổ chức bằng Hộp Gợi ý Kawasaki

1. ※1Trong khảo sát về mức độ gắn kết, tỷ lệ nhân viên trả lời khẳng định cho nhiều câu hỏi liên quan đến ``Họ có mong muốn đóng góp cho công ty và sẵn sàng làm việc theo sáng kiến của riêng mình không?''
2. ※2Trong cùng một cuộc khảo sát, tỷ lệ nhân viên trả lời khẳng định cho một số câu hỏi liên quan đến ``Công ty có tạo cơ hội để thể hiện kỹ năng và kinh nghiệm và đó có phải là môi trường làm việc thoải mái không?''

Kawasaki Heavy Industries đảm bảo nhân sự theo các kỹ năng và mục tiêu cần thiết Nhân sự cho các doanh nghiệp mới và mở rộng kinh doanh (đặc biệt trong lĩnh vực DX, lĩnh vực kinh doanh liên quan đến hydro, lĩnh vực pháp lý, vv) sẽ được thuê ở giai đoạn giữa sự nghiệp, chú trọng vào kỹ năng và kinh nghiệm, đồng thời nhân sự chủ chốt cho một tổ chức tiếp tục phát triển hoạt động kinh doanh chuyên sâu sẽ được đảm bảo thông qua tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp chú trọng vào tiềm năng Do đó, tỷ lệ tuyển dụng giữa nghề nghiệp đang tăng lên hàng năm và tỷ lệ tuyển dụng giữa nghề nghiệp tại tai fun88 vào năm 2024 là 52,5%
Khi tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp, chúng tôi nhấn mạnh "tính khách quan trong tuyển chọn" và "sự đa dạng của các tân binh" Đặc biệt, để hiện thực hóa Tầm nhìn Nhóm 2030, điều quan trọng là phải đảm bảo nguồn nhân lực có khả năng chuyển đổi, những người nhận thức được tình hình hiện tại và hành động với niềm tin chắc chắn Vì vậy, chúng tôi đang nghiên cứu một phương pháp tuyển chọn khác với phương pháp thông thường Ví dụ, ngoài việc giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc mà nhân viên đã thực sự gặp phải và xem xét giải pháp cho vấn đề đó, chúng tôi còn đánh giá khả năng của sinh viên trong việc giữ vững niềm tin mạnh mẽ để đạt được mục tiêu thông qua đàm phán với các sinh viên và nhân viên khác Ngoài ra, để tăng số lượng ứng viên trong tương lai khi tỷ lệ sinh giảm, dân số già đi và mọi người rời xa các chuyên ngành khoa học, chúng tôi hợp tác với các tổ chức giáo dục để tổ chức hội thảo công nghệ cho học sinh trung học, sinh viên đại học và cao đẳng kỹ thuật, đồng thời thực hiện các sáng kiến giáo dục nghề nghiệp với sự cộng tác của nhân viên
Ngoài ra, vào tháng 1 năm 2025, chúng tôi bắt đầu vận hành mạng lưới cựu sinh viên dành cho những người đã nghỉ hưu và những người từ chối lựa chọn Thông qua đó, chúng tôi đang xây dựng một hệ thống cho phép chúng tôi đảm bảo ổn định nguồn nhân lực tài năng mà không bị ảnh hưởng bởi môi trường bên ngoài

Chúng tôi hướng tới sự phát triển hơn nữa về nguồn nhân lực và sự phát triển bền vững của công ty bằng cách vận hành một hệ thống nhân sự đối xử với mọi người theo quy mô vai trò dự kiến của họ, tầm cao của mục tiêu, khả năng kiên trì với quyết tâm và tốc độ cũng như kết quả của họ, bất kể các yếu tố cá nhân như tuổi tác Cơ sở của điều này là một `` hệ thống quản lý mục tiêu '' nhấn mạnh vào `` cam kết '' và `` thách thức''
Khi đặt ra mục tiêu, ngoài những mục tiêu thường được mong đợi khi thực hiện nhiệm vụ cơ bản, chúng tôi còn đặt ra những mục tiêu tạo ra giá trị gia tăng hơn nữa bằng cách đảm nhận những thử thách độc lập và đóng vai trò cao hơn bình thường, đồng thời chúng tôi tổ chức các cuộc họp thường xuyên giữa cấp trên và cấp dưới để thảo luận các vấn đề và nỗ lực đạt được mục tiêu Vào cuối học kỳ, chúng tôi tiến hành tự đánh giá và đánh giá của người giám sát đối với từng hạng mục, đưa ra phản hồi về kết quả và lý do đánh giá, sau đó tiến hành đánh giá hiệu quả hoạt động cũng như thảo luận về các sáng kiến ​​và chính sách nghề nghiệp trong năm tới Kết quả đánh giá hiệu suất được phản ánh bằng tiền thưởng
Đối với người đánh giá, để tiến hành đánh giá công bằng và khách quan, chúng tôi đã thiết lập các quy trình đánh giá và cung cấp cho họ các quy trình đánh giá Để nâng cao kỹ năng của họ với tư cách là người đánh giá, chúng tôi cung cấp chương trình đào tạo kết hợp nghiên cứu điển hình và các phương pháp khác ở các phần như đào tạo người quản lý Ngoài ra, chúng tôi còn tiến hành khảo sát 360 độ đối với các nhân viên điều hành để quan sát một cách khách quan và đa diện các đặc điểm hành vi của từng cá nhân nhằm làm rõ những đặc điểm của cá nhân đó trong mắt người khác và sử dụng điều này làm tài liệu tham khảo cho sự phát triển cá nhân và nhiệm vụ trong tương lai
Ngoài ra, mỗi năm một lần, chúng tôi giải thích tình trạng thăng tiến và đối xử với liên đoàn lao động để xác nhận rằng đang được đối xử công bằng và chính đáng

Thay vì bắt đầu từ các tổ chức và nguồn nhân lực hiện có, dựa trên ý tưởng ``đúng người, đúng chỗ'', trước tiên chúng tôi thiết lập tổ chức và các vị trí cần thiết để đạt được tầm nhìn (=đúng nơi) và sau khi làm rõ các yêu cầu về nguồn nhân lực cho công việc, chúng tôi xác định và bố trí nguồn nhân lực phù hợp (=đúng người) Khi xem xét vị trí, chúng tôi tiến hành đánh giá khả năng quản lý dựa trên khảo sát và năng lực 360 độ, đồng thời giới thiệu một hệ thống để kết nối chính xác nguồn nhân lực với các vị trí trên toàn công ty dựa trên kiến ​​thức chuyên môn Hơn nữa, chúng tôi đã giới thiệu một hệ thống trả lương theo nhiệm vụ, trong đó cấp bậc công việc được xác định theo kết quả mong muốn của công việc và mức lương được xác định bằng cách tính đến những thách thức mà cá nhân phải đối mặt Thông qua những nỗ lực này, chúng tôi sẽ thiết lập đúng vị trí và phân bổ đúng người, đồng thời thúc đẩy các chiến lược nhân sự phù hợp với chính sách quản lý

(FY)

1. ※1Đánh giá dựa trên mục tiêu đã thống nhất với quản lý trực tiếp
2. ※2Khảo sát 360 độ, vv

Theo chính sách cơ bản của chúng tôi về ``hỗ trợ phát triển nghề nghiệp tôn trọng mong muốn của từng nhân viên'', nhóm của chúng tôi cố gắng mang đến cho nhân viên cơ hội để làm rõ mục tiêu phát triển cá nhân của họ, tiếp thu kiến thức, khả năng và kỹ năng họ cần có cũng như tích lũy kinh nghiệm cần thiết tại nơi làm việc
Ví dụ: để giúp nhân viên phát triển sự nghiệp một cách độc lập, chúng tôi biên soạn các biện pháp hỗ trợ phát triển nghề nghiệp của mình thành ``Sách hướng dẫn hỗ trợ nghề nghiệp'' và phổ biến cho nhân viên, đồng thời chúng tôi cũng tổ chức các buổi hội thảo nghề nghiệp theo chủ đề và cơ hội tư vấn nghề nghiệp Chúng tôi cũng tổ chức các hội thảo hỗ trợ nghề nghiệp cho cấp trên và đang nỗ lực tạo ra một môi trường tại nơi làm việc nơi cấp trên có thể hỗ trợ sự trưởng thành và phát triển nghề nghiệp của cấp dưới Hơn nữa, chúng tôi đã giới thiệu ``Hệ thống thử thách nghề nghiệp'', trong đó những nhân viên muốn thuyên chuyển sẽ nộp đơn vào các phòng ban được công bố mỗi năm một lần và ``Hệ thống nghỉ phép phát triển nghề nghiệp'', cho phép nhân viên học lại trong khi tận dụng các tổ chức giáo dục bên ngoài như các trường đại học ở nước ngoài, để thúc đẩy và hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp độc lập của nhân viên

(FY)

Từ năm tài chính 2024, chúng tôi đã giới thiệu kế hoạch khuyến khích (RS Trust) cho một số nhà quản lý của công ty chúng tôi, những người đóng vai trò có tác động đáng kể đến việc quản lý toàn bộ công ty Hệ thống này là một kế hoạch khuyến khích cung cấp cổ phần của công ty thông qua quỹ tín thác dựa trên số điểm được trao cho những nhân viên đáp ứng các yêu cầu nhất định Bằng cách liên kết giá cổ phiếu và thù lao của công ty, hệ thống này được giới thiệu như một trong những sáng kiến ​​nhằm tăng giá trị doanh nghiệp từ góc độ cổ đông, nhằm mục đích làm cho nhân viên cảm thấy như chủ sở hữu của công ty và thúc đẩy ý thức thực hiện công việc từ quan điểm giống như các nhà đầu tư Điểm được trao dựa trên quy định cấp cổ phiếu bao gồm "điểm cố định" dựa trên cấp bậc công việc và nhiệm kỳ trong thời gian đánh giá và "điểm cố định" dựa trên tổ chức bên thứ ba (Chỉ số tốt nhất trong lớp của Dow Jones) cho các sáng kiến ​​​​ESG tổng thể^※) và giá cổ phiếu của công ty chúng tôi Mục đích của việc phân phối cổ phiếu là nhằm khuyến khích việc cải thiện bền vững giá trị doanh nghiệp bằng cách ký kết thỏa thuận hạn chế chuyển nhượng với từng nhân viên và hạn chế chuyển nhượng cho đến khi nghỉ hưu

1. ※Chỉ số chứng khoán bền vững của S&P Global

Công ty chúng tôi có hệ thống phúc lợi hưu trí cho phép bạn nhận các khoản thanh toán một lần và lương hưu Ngoài loại phúc lợi đã xác định, chúng tôi cũng đã giới thiệu khoản đóng góp xác định lương hưu của công ty, cho phép nhân viên chọn số tiền đóng góp phù hợp với kế hoạch cuộc sống của họ và có thể được sử dụng để xây dựng tài sản dài hạn Về nguyên tắc, phúc lợi hưu trí được tính và trả cho tất cả nhân viên đã làm việc cho công ty từ ba năm trở lên, dựa trên số năm làm việc, độ tuổi, trình độ chuyên môn và đánh giá hiệu quả công việc của họ

Nhóm của chúng tôi đã thiết lập và vận hành kế hoạch sở hữu cổ phiếu cho nhân viên nhằm mục đích nâng cao phúc lợi cho nhân viên (hình thành tài sản) và nâng cao nhận thức của họ về việc tham gia quản lý Là một phần của hệ thống phúc lợi nhân viên, nhân viên được công ty khuyến khích dựa trên sự đóng góp của họ và họ cũng có thể xây dựng tài sản bằng cách chia lại cổ tức dựa trên số cổ phần họ sở hữu cho hiệp hội cổ đông để đạt được hiệu ứng lãi suất kép Ngoài ra, bằng cách để nhân viên sở hữu cổ phiếu của chúng tôi thông qua kế hoạch sở hữu cổ phiếu, chúng tôi kỳ vọng rằng, giống như các cổ đông phổ thông, nhân viên của chúng tôi sẽ có thể nâng cao hơn nữa nhận thức của họ về ban lãnh đạo của chúng tôi, góp phần nâng cao giá trị doanh nghiệp của chúng tôi về lâu dài

(FY)